お仕事で、チームのみなさんと今後どうして行こうかな、そういえば 1 on 1 をやって確かめてみるのはどうだろう、と思って一回やってみたのだけれど、そもそもなんでやるんだっけ、、これみんなの役に立ってるのかな、、などもやもやしたので、会社の本棚で見つけた本をお借りしてみた。（長い。
奥さんと子ども達がイオンさんでお買い物をしている間にささっと読めるくらいの分量で、内容もとてもシンプルにまとまっていて、当初思っていたよりもとても軽く読めた。
以下、gist にメモした内容をこちらにも転記してみる。
気になったフレーズ、考え方など
1 on 1 の実施の意図は、実施する相手の成長を支援すること。プロジェクトの状況を探って解決に導くことではない。
振り返りの機会でもある。
人事の仕事は、会社に対して中長期的な視点から貢献できる。短期的な事業上の売り上げ・利益目標やプロダクトの成功とは別の視点を持てる。
1 on 1 をあえて制度として強制する。コミュニケーションしなければならない言い訳・きっかけを与える。
実施の間隔は、1〜2週間に一度、30分程度を推奨。
1 on 1 チェックというアセスメントの仕組みがある。部下が回答した結果が集計されて上司にフィードバックされる。
指標を「内省効果」「気づき」「キャリア自律」「目標達成・評価」で点数化。例はこのような感じ。
「内省効果」:「仕事を通して得た経験を定期的に振り返る機会となっている」
「有効な気づき」:「対話を通して新しい行動に繋がる気づきが得られている」
「キャリア自律」:「適切なタイミングで今後のキャリアを描くための支援が得られている」
「目標達成・評価」:「業務遂行上の目標達成に向けた支援が得られている」
1〜4で段階評価。1: 当てはまらない、2: あまり当てはまらない、3: やや当てはまる、4: 当てはまる
それぞれ 0, 33, 67, 100 で数値化して分布人数をかけて100点満点で数値化。
指標とは別に定性の「コメント」、「総合質問」（1 on 1が役になっているかどうかを五段階で選択）がある。
どれも全社平均が併記されている。
点数が低いマネージャーは研修でフォローする。
アセスメントは3ヵ月単位。
導入時は、トップダウンで。適応できない人は管理職を降りてもらう。これこそがトップからの明確なメッセージ。適材適所である。
これとは別に定期で従業員満足度評価を実施している。
「事業戦略上の差別化要因になるから。」
「人が資産」が前提。メーカーは人への投資が後になりがち。
個人的な感想
実施の意図が、相手の成長を支援するということが繰り返し述べられていて、実施する上での一番重要な意識するべきポイントと感じた。
ベースとなる給与がある程度高く満足度が高いことを前提として、人に対してさらにやる気を引き出し、やりたい仕事に自主的に取り組んでもらうための仕掛けだと思った。
逆に、給与が十分ではなく、立場が平等でない（正社員と派遣、請負、契約社員など）立ち位置で、1 on 1 のみでその状況を改善するのは当たり前だけど難しい。
人事的メッセージ強い。
まだちゃんと始めてないのにこんなことを書くのもあれですが、導入時に読むのにとてもいい本だと思いました。もっとずっと深い何かがあって、そのほんの表面だけが顔を出してにっこりしている感じ。（怖い
